Projet de L., 12 déc. 2012

Le projet de loi instituant le contrat de génération a été présenté par Michel Sapin, en conseil des ministres, le 12 décembre 2012. Il vise un triple objectif : l’accès durable des jeunes à l’emploi, le maintien à l’emploi des seniors et la transmission des savoirs et de l’expérience entre générations.

Le contrat de génération, à l’image des contrats d’avenir dont les premiers viennent d’être signés est une promesse phare de la campagne présidentielle de François Hollande. Selon l’annonce du gouvernement, le futur dispositif devrait être financé sur les 20 milliards d’euros dédiés au pacte de compétitivité, à hauteur d’un milliard d’euros. Le texte présenté en conseil des ministres résulte des consultations menées lors de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet à l’occasion de laquelle les partenaires sociaux avaient été invités, notamment, à se prononcer sur les modalités du contrat de génération. La négociation s’est engagée sur le fondement d’un document d’orientation remis par le gouvernement le 4 septembre et s’est conclue le 19 octobre 2012 par un accord national interprofessionnel signé par l’ensemble des organisations syndicales et patronales.

Concrètement, le projet de loi organise la mise en œuvre du contrat de génération en fonction de la taille de l’entreprise. Un article L. 5121-6 est inséré dans le code du travail et rappelle, en préambule, les objectifs du contrat de génération. Celui-ci a pour ambition de « faciliter l’intégration des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences ». Il est utilement précisé que ce contrat s’adresse en priorité, à la différence du contrat d’avenir, aux employeurs de droit privé.

L’entreprise pourra prétendre à une aide dès lors qu’elle embauche en CDI un jeune de moins de vingt-six ans, ou un jeune reconnu travailleur handicapé de moins de trente ans et qu’elle maintient en emploi un salarié de cinquante-sept ans ou plus (cinquante-cinq ans ou plus pour un salarié reconnu travailleur handicapé) ou un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans au moment de son recrutement, pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite (C. trav. art. L. 5121-17). Ces critères sont cumulatifs.

L’aide ne peut être accordée lorsque l’entreprise a procédé, dans les six mois précédents, à un licenciement économique sur le poste pour lequel est prévue l’embauche, ni lorsque l’entreprise n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. En revanche, l’entreprise pourra bénéficier d’autant d’aides au titre du contrat de génération qu’elle compte de salariés seniors entrant dans le champ de la mesure, dès lors qu’elle embauche un nombre équivalent de jeunes en CDI. Elle a, par ailleurs, la possibilité d’augmenter le nombre de seniors éligibles au contrat de génération par l’embauche de salariés âgés de cinquante-cinq ans ou plus. Le maintien de l’aide est en outre subordonné à une condition touchant les autres salariés seniors de l’entreprise : le licenciement d’un salarié de cinquante-sept ans ou plus (ou d’un salarié de cinquante-cinq ans ou plus reconnu travailleur handicapé) entraînera la perte d’une aide.

L’aide est pareillement accordée lorsqu’un chef d’entreprise, âgé de cinquante-sept ans ou plus, recrute un jeune en vue de lui transmettre l’entreprise (C. trav. L. 5121-18). 

S’agissant des modalités de mise en œuvre, les entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et moins de trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe employant entre cinquante et moins de trois cents salariés, bénéficient de l’aide à condition qu’elles soient couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe ; à défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical, elles doivent être couvertes par un plan d’action ; à défaut d’accord collectif ou de plan d’action, un accord de branche étendu est nécessaire. En l’absence d’accord ou de plan d’action, l’entreprise sera soumise à une pénalité, fixée par l’autorité administrative en fonction de la situation de l’entreprise, et plafonnée à 10 % du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise ou, si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale (C. trav. art. L. 5121-14.).

Celles dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés bénéficient de l’aide sans obligation de négociation préalable, conformément à l’accord national interprofessionnel. L’aide (versée par Pôle emploi) représente environ 2 000 € par an pour un plein temps, pour l’embauche d’un jeune comme pour le maintien dans l’emploi d’un senior, soit 4 000 € par an et 12 000 € sur la durée maximale de l’aide (trois ans). Le maintien de l’aide est subordonné à une condition touchant les autres salariés seniors de l’entreprise : le licenciement d’un salarié de cinquante-sept ans ou plus (ou d’un salarié de cinquante-cinq ans ou plus reconnu travailleur handicapé) entraînera la perte d’une aide.

Les entreprises concernées transmettent chaque année à l’autorité administrative compétente, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif ou du plan d’action, un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action (C. trav. art. L. 5121-15). À défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète, l’entreprise est mise en demeure de communiquer ce document ou de le compléter. À défaut d’exécution de la mise en demeure, est prononcée une pénalité dont le montant est de 1 500 € par mois de retard de transmission.

Le texte, déposé sur le bureau de l’Assemblée nationale, et au sujet duquel la procédure accélérée a été déclenchée, sera le premier examiné lors de la session parlementaire de janvier 2013. 

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