Soc. 31 janv. 2018, F-P+B, n° 16-17.886
Engagée le 1er septembre 2010 en qualité d’assistante maternelle par un couple particulier employeur, une salariée se voit notifier, le 19 juillet 2012, le retrait de la garde de l’enfant. Entendant contester la rupture de son contrat de travail, la salariée informe ses employeurs, par lettre du 30 juillet 2012, de son état de grossesse.
La cour d’appel saisie de l’affaire ayant déclaré nulle la rupture du contrat, les employeurs se pourvoient en cassation. Selon eux, le droit de retrait d’un enfant ouvert aux particuliers employant des assistantes maternelles peut s’exercer librement, sous réserve que le motif de ce retrait ne soit pas illicite. Ils soutiennent par ailleurs que cette décision de rompre le contrat de travail n’a pas à être motivée et qu’ils n’ont eu connaissance de l’état de grossesse de la salariée que douze jours après la rupture. Enfin, ils arguent que la rupture du contrat de travail ne doit pas être annulée lorsque ce retrait est motivé par la scolarisation d’un enfant, ce qui est de nature à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
La Cour de cassation rejette néanmoins cette argumentation, en faisant application de l’article L. 1225-5 du code du travail. Rappelons en effet que le code du travail prévoit « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes » (C. trav., art. L. 1225-4). Pour mettre en œuvre cette protection, l’intéressée doit faire parvenir à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement (C. trav., art. R. 1225-1). L’article L. 1225-5 ajoute que « le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ». Et sur ce point, la jurisprudence a précisé que ce délai court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée par la lettre remise en main propre ou par recommandé.
En l’espèce, la Cour relève, d’une part, que l’assistante maternelle avait adressé dans les quinze jours suivant la rupture un certificat médical attestant de son état de grossesse et, d’autre part, que les employeurs ne prouvent pas le refus de l’intéressé d’accepter les nouvelles conditions de garde de l’enfant qui lui avaient été proposées. Aussi les employeurs ne justifient-ils pas de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement de la salariée. La rupture du contrat est donc bien nulle.
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